Мотивация сотрудников методом сдельно-прогрессивной оплаты труда

Новости и общество 2 сентября 2016

Нашу цивилизацию называют «обществом потребления», и если на одной чаше весов здесь покупатель, то на другой — продавец.

В ситуации, когда рынок товаров и услуг переполнен, как мы можем наблюдать сегодня, для владельца бизнеса основным вопросом становится не «как произвести», а «как продать».

Конечно, в этом помогают реклама и различные уловки маркетинга, но многое зависит от правильной мотивации продавца.

Советское прошлое

Когда-то продавцы получали фиксированную зарплату, и всех это устраивало. Но такой вид расчета эффективен только в той ситуации, когда на рынке наблюдается некоторый дефицит, и у покупателей просто нет выбора.

Сейчас на каждом шагу мы видим магазины, полки которых ломятся от товара, и многочисленные фирмы, предоставляющие любые, даже самые экзотические услуги, поэтому продавец должен быть грамотным и активным, чтобы покупатель не ушел к соседям. Конечно, здесь необходимо и обучение персонала, и создание положительной репутации работодателя, но на первом месте стоит мотивация.

Поэтому на смену советским фиксированным ставкам пришла сдельная заработная плата, при которой персонал получает столько, сколько действительно заработал.

Мотивация сотрудников методом сдельно-прогрессивной оплаты труда

Проценты от продаж

Итак, развитие экономики требует новых подходов к начислению зарплаты. Давайте разберемся, что представляет собой оплата труда сдельно-прогрессивная. Сдельная — значит, выплата зависит от «сделки», то есть от объема продажи или производства. Прогрессивная — чем выше объем выручки, тем выше будет оплата за каждую единицу. Давайте посмотрим на примере.

Сдельная оплата труда:

Скажем, продавец одежды получает 10% от выручки. Тогда:

— Продажи 300 тыс. руб. = 30 тыс. зарплата.

— Продажи 500 тыс. руб. = 50 тыс. зарплата.

Сдельно-прогрессивная оплата труда: процент начисления заработной платы растет при росте выручки. Например, за дополнительные 100 тысяч добавляется 5%, за 200 тысяч сверх нормы — 6% и т. д.:

— Продажи 300 тыс. руб. = 30 тыс. зарплата.

— Продажи 500 тыс. руб. = 62 тыс. руб.

Мотивация сотрудников методом сдельно-прогрессивной оплаты труда

Усложним задачу

Есть и более сложная (и интересная) сдельно-прогрессивная форма оплаты труда. При этом увеличенный процент высчитывается не только от дополнительной выручки, но и от основной. То есть: возьмем все ту же ставку в 10% и надбавку в 2, 3, 4% и т. д. за каждые следующие дополнительные 100 тысяч, но эта надбавка уже будет работать на всю сумму:

— Продажи 300 тыс. руб. = 30 тыс. зарплата (10%).

— Продажи 400 тыс. руб. = 48 тыс. зарплата (12% от всей суммы).

— Продажи 500 тыс. руб. = 65 тыс. зарплата (13% от всей суммы);

Конечно, на большом предприятии рассчитать сдельно-прогрессивную оплату труда будет непросто, и это основная причина, по которой такая схема используется главным образом в продажах товаров и услуг. Чуть ниже мы рассмотрим формулу, которую можно использовать на производственном предприятии.

Мотивация сотрудников методом сдельно-прогрессивной оплаты труда

Зачем это надо

Казалось бы, обычная сдельная оплата тоже неплохо работает. Так чем оплата труда сдельно-прогрессивная лучше? Конечно же, мотивацией! Если работодатель выплачивает фиксированную ставку, велик риск, что работник не станет особо стараться: он точно знает, что получит одну и ту же сумму в любом случае.

При простой сдельной зарплате уже возникает мотивация, но многочисленные наблюдения за персоналом в разных сферах показали, что многие работники сами устанавливают себе планку («ну, на 30 тыс. я наработал, можно и расслабиться»).

А вот оплата труда сдельно-прогрессивная постоянно мотивирует работать больше и больше, ведь приложив те же усилия, можно получить уже не 50, а 60 тысяч. Тем более если используется вариант, когда растущий коэффициент применяется ко всей выручке (или выработке), а не только к сумме сверх нормы.

В этом случае создается ощущение, что, не сделав дополнительную выработку, работник словно теряет часть зарплаты, которую мог бы получить.

Мотивация сотрудников методом сдельно-прогрессивной оплаты труда

Подводные камни

Несмотря на то что сдельно-прогрессивная система оплаты труда хорошо себя зарекомендовала, используется она не столь часто. Основная причина этого состоит в нежелании многих руководителей что-то менять. Ввести новую систему действительно не так просто, для этого надо произвести ряд действий:

  1. Произвести мониторинг предприятия, чтобы убедиться, что остановка в развитии связана с отсутствием мотивации у работников.
  2. Рассчитать повышающие коэффициенты так, чтобы они были достаточно ощутимы для работников и одновременно не превысили допустимые нормы расхода для работодателя.
  3. Объяснить работникам новую систему оплаты, показать её цели и выгоду.
  4. Убедиться, что бухгалтерия знает, как произвести расчет сдельно-прогрессивной оплаты труда.

Первые два пункта очень важны, так как возможна ситуация, когда проблемы кроются вовсе не в отсутствии мотивации, а в непрофессионализме продавцов или недостатках продукции/услуг.

Кроме того, иногда бывает проще и полезнее нанять дополнительного работника, вместо того чтобы повышать зарплату всем.

Новый персонал зачастую сам по себе становится хорошей мотивацией, так как увеличивается конкуренция (к тому же появляются подозрения, что грядут увольнения).

Мотивация сотрудников методом сдельно-прогрессивной оплаты труда

Сферы применения

Выше мы рассматривали примеры использования сдельно-прогрессивной зарплаты только в продажах. Это неслучайно, так как в других сферах экономики такой вид расчета применять сложнее по нескольким причинам:

  1. Значительное увеличение объема расчетов: если в продажах сегодня менеджеры чаще всего сами заполняют предварительные расчеты, да и отделы, как правило, имеют относительно небольшую численность, то на производстве бухгалтерия вынуждена полностью высчитывать зарплату для большого числа работников.
  2. Объем производства зависит от возможностей оборудования, поставки сырья и времени, необходимого для производства единицы продукции.
  3. Риск увеличения брака.
  4. Риск того, что работник будет простаивать из-за поломок или других не зависящих от него обстоятельств и не будет иметь возможность выработать повышенную норму.
  5. При росте производства растут и переменные издержки.

Тем не менее оплата труда сдельно-прогрессивная применяется и на производственных предприятиях, и в сельском хозяйстве, хотя часто не совсем в той форме, как в продажах, и не так часто.

Мотивация сотрудников методом сдельно-прогрессивной оплаты труда

Виды расчета

Оплата труда сдельно-прогрессивная может иметь несколько форм, которые применяются для упрощения расчетов или снижения рисков:

  1. Премиальная: за дополнительную выработку или выручку работник получает премию, размер которой тем выше, чем больше превышение нормы. Этот метод проще, так как сумма премии четко прописывается в документах заранее и не требует дополнительных расчетов.
  2. Сдельно-повременная: применяется на тех производствах, где велик риск простоя. Здесь зарплата условно делится на три части: основная сдельная + прогрессивная (при условии превышения нормы) + повременная оплата за те периоды, когда работник не имел возможности выполнять свои обязанности по независящим от него причинам.
  3. Косвенная: отличный вариант для начисления заработной платы работникам вспомогательных отделов (например, ремонтной бригады) или руководства. Их выплаты будут напрямую зависеть от тех сумм, которые будут начислены основному производству. Таким образом, ремонтники будут заинтересованы в том, чтобы поломок было как можно меньше.
  4. Аккордная: применяется для бригад, выполняющих разовые работы: строительство или сбор урожая. Если работы выполнены раньше срока либо в превышенном объеме, работодатель выписывает премию на всю бригаду, и далее эта премия распределяется между работниками в зависимости от вклада каждого из них.

Мотивация сотрудников методом сдельно-прогрессивной оплаты труда

Точный расчет

  • Поскольку в каждом случае могут применяться разные принципы, по которым вычисляется сдельно-прогрессивная оплата труда, формула расчета так же каждый раз будет своя. На крупных производствах, где введен такой показатель, как нормо-часы, часто используется следующая формула:
  • ЗП (общ) = ЗП (сд) + (ЗП (сд) х (Пф — Пн) х К) / Пф, где:
  • — ЗП (общ) — конечная заработная плата;
  • — ЗП (сд) — оплата по основной расценке за всю выработку;
  • — Пф — производство фактическое;
  • — Пб — производство нормативное;
  • — К — прогрессивный коэффициент.

Утверждение в документах

В общем и целом сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает оплату, рост которой напрямую зависит от превышения установленной нормы эффективности работы, но норма, как и форма расчета, могут быть разными. Поэтому на каждом предприятии принимается собственное решение о принципах начисления выплаты, повышающих коэффициентах, премиях и прочем. Если вы решили ввести сдельно-прогрессивную зарплату, то вам необходимо:

  1. Разработать целую систему норм.
  2. Подробно описать систему начисления в Положении об оплате труда и в трудовых соглашениях с работниками.
  3. Обеспечить такие условия работы, при которых персонал не будет простаивать не по своей вине.
  4. Установить систему контроля качества работы, для того чтобы в погоней за количеством не вырос процент брака или продавцы не начали применять некорректные методы продаж.

Вводить или не вводить

Сдельно-прогрессивная оплата признается современными экономистами одной из лучших систем, так как, с одной стороны, она позволяет более справедливо распределять заработный фонд, с другой — служит простой, но очень действенной мотивацией.

Конечно, такая форма расчета имеет и свои минусы: сложности в бухгалтерии, риск агрессивного поведения работников или потеря качества, а также увеличение расходов на зарплату, но при грамотном подходе все это окупается.

Хорошим вариантом будет использовать одновременно две системы: сдельно-прогрессивную выплату вместе с премиями за высокое качество продукции или вежливое обращение с клиентами.

Для крупных предприятий может быть особенно интересен косвенный расчет, когда зарплата вспомогательных подразделений зависит от выработки основных отделов, это помогает избавиться от проблем со снабжением или долгим ремонтом.

Главное — помнить, что прибыль предприятия зависит от множества параметров. И прежде чем вводить сдельно-прогрессивную оплату, убедитесь, что все остальные проблемы на предприятии решены.

Источник: fb.ru

Источник: https://monateka.com/article/163948/

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда: что это такое

Существуют два основных способа начисления заработной платы сотрудникам: повременной и сдельный.

Мотивация сотрудников методом сдельно-прогрессивной оплаты труда

Применяя повременной подход, работодатель начисляет зарплату исходя из фактически отработанного времени. Сдельный характеризуется оплатой за количество произведенной продукции (работ, услуг) и реализуется на практике в нескольких видах:

  • прямой – производится равная оплата за каждый товар, работу либо услугу;
  • косвенный – оплата труда сотрудников осуществляется в зависимости от заработной платы работника, к которому они прикреплены, либо обслуживающих оборудование и технологические процессы;
  • сдельно-премиальный – кроме основной выплаты начисляются премии по усмотрению работодателя за качество услуг, объем товаров, нововведения в процесс труда и т. д.;
  • аккордный – осуществляется в виде сдельной ставки, уместен при реализации работ разного профиля с указанием предельного срока для их выполнения;
  • сдельно-регрессивный – характерен снижением установленной ставки после выполнения сотрудником определенных нормативов;
  • сдельно-прогрессивный, на котором мы и остановимся более подробно.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда (СПОТ) деятельность сотрудника оплачивается по минимальными расценкам, в случае выполнения заранее предусмотренного объема труда, и прогрессивно возрастает по мере перевыполнения норм, но не превышает двухкратной сдельной ставки.

Мотивация сотрудников методом сдельно-прогрессивной оплаты трудаТакой подход к оплате труда целесообразен на предприятии, осуществляющем производство большого объема типовой продукции (акцент делается на количество товара, а степень переработки легко посчитать).

Также СПОТ нашла широкое применение в сфере продаж (менеджеры компаний стремятся увеличить прибыль организации, если от этого зависит их заработок). Вместе с тем она реализуется и в других отраслях экономики, но значительно реже.

Выбор сдельно-прогрессивного подхода к оплате труда объясняется спецификой деятельности нанимателя, заинтересованного в постоянном увеличении производительности каждого работника и при этом не стремящемся создавать новые рабочие места.

Читайте также:  Производство кроватей: оборудование + технология изготовления 2020

В организациях, где производится штучный товар, ценный своей уникальностью, на изготовление которого требуется немало времени и, возможно, задействован творческий подход, применение СПОТ не имеет смысла.

Построение сдельно-прогрессивных расценок

В локальном документе фирмы и (или) трудовом договоре закрепляются нормы выработки товаров (выполнения работ), а также размеры оплаты за их превышение. Системы формирования итоговой заработной платы могут быть следующими.

Одноступенчатая

Количество произведенных товаров, выполненных работ, оказанных услугЕдиница времени (неделя, месяц, квартал)Плата за минимум товаров, работ, услугПо повышенной ставке товаров, работ, услуг, произведенных сверх нормы
100 шт. 1 месяц 100 руб. за 1 шт. 130 руб. за 1 шт.

Двухступенчатая

Количество произведенных товаров, выполненных работ, оказанных услугЕдиница времени (неделя, месяц, квартал)Плата за минимум товаров, работ, услугПо повышенной ставке до 50 шт. товаров, работ, услуг, произведенных сверх нормыПо повышенной ставке товаров, работ, услуг, произведенных сверх минимума + 50 шт.
100 шт. 1 месяц 100 руб. за 1 шт. 130 руб. за 1 шт. 140 руб. за 1 шт.

Многоступенчатая

Аналогична по строению двухступенчатой и отличается только количеством шагов с повышением коэффициента оплаты товаров/работ.

Читайте так же:   Проводка «Выдана из кассы заработная плата работникам»

Виды и способы подсчета

  • Можно выделить несколько способов (формул) расчета заработной платы в организациях, применяющих СПОТ.
  • Самый простой способ подходит для вычислений при небольших объемах производства в компаниях, использующих одноступенчатую систему:
  • З общ. = З пср + З пср * К, где

З общ.

  – общий размер з/п, З пср.  – зарплата, начисленная по прямым сдельным расценкам, К – коэффициент повышенной оплаты.

Следующая формула также создана в первую очередь для подсчетов заработка при одноступенчатом подходе к начислению зарплаты:

З общ. = Н общ. * К + Н повыш. * К1, где

З общ.  – общий размер заработной платы, Н общ. – общая норма изготовления товаров (выполнения работ, оказания услуг), К – коэффициент к общей норме выработки, Н повыш. – норма труда повышенная, К1 – коэффициент к повышенному объему работ.

Данный способ расчета заработка подходит как при двухступенчатой, так и при многоступенчатой системах оплаты труда:

З общ. = З1 + З2 + З3 + З…, где

З общ.  – общий размер з/п, З1 – повышенная ставка при превышении нормы выработки первой ступени, З2 + З3 + З… – повышенная ставка за норму выработки второй, третьей и последующих ступеней.

Можно также использовать и более сложный, но эффективный в подсчетах способ, реализуемый в основном на предприятиях, занимающихся производством большого объема однотипных товаров (на фабриках, заводах):

З общ. = З сд. * (1 + ((Н факт. – Н мин.) / Н факт.) * К), где

З общ.  – общий размер заработной платы, З сд. – зарплата по минимальным расценкам, Н факт. – фактически выполненные работы, Н мин. – минимальные нормы выработки, принятые за основу, К – коэффициент повышенной расценки.

Особенности начисления заработной платы

Мотивация сотрудников методом сдельно-прогрессивной оплаты труда

  1. Поскольку каждая фирма имеет свою специфику работы и особенности изготавливаемой продукции, формы расчета с сотрудниками также существенно различаются.
  2. Локальными актами юридического лица (к примеру, Положением об оплате труда) закрепляются наиболее подходящие с учетом всех обстоятельств минимальные нормы выработки, коэффициенты оплаты повышенного объема труда, а также вид СПОТ (одно-, двух- либо многоступенчатый).
  3. Уровень дохода отдельно взятого работника может быть выше или равен среднему по организации: все зависит от его труда, что, безусловно, стимулирует к выполнению и перевыполнению плана.

Читайте так же:   Компенсация за задержку заработной платы в 2020 — 2021 году

Не менее важно нанимателю учитывать, что в погоне за увеличением единиц произведенной продукции (или оказанных услуг) способно снизиться их качество.

Поэтому возникает необходимость в разработке мер контроля за деятельностью сотрудников (на крупных предприятиях создаются ОТК, небольшие юридические лица или индивидуальные предприниматели должны продумать эту процедуру самостоятельно).

Оплата труда при невыполнении норм

Стоит помнить, что сдельно-прогрессивную оплату труда лучше использовать только в тех обстоятельствах, когда отсутствует вероятность простоя производства по вине работодателя. Ведь в таком случае в силу ст. 155 Трудового кодекса РФ работнику выплачивается сумма не меньше среднемесячной заработной платы.

Если же сам сотрудник виноват в невыполнении производственных норм, плата производится за объем фактически произведенных товаров.

Оплата в размере не меньше двух третьих от установленных норм выработки производится при наличии причин, не зависящих от сторон трудового договора.

Согласно нормам статьи 156 ТК РФ, не подлежит оплате полный брак, имеющий место по вине работника. При отсутствии его вины товар оценивается наряду с пригодными изделиями. Если брак продукции частичный, а вина исполнителя доказана, денежная сумма рассчитывается по сниженным расценкам на основании степени годности продукции.

Подводя итог

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда удобна для обеих сторон трудового договора. Сотрудники заинтересованы превышать установленный минимум работ, в зависимости от перевыполнения плана зарплата может значительно повышаться.

  • Наниматель преследует при этом свою выгоду: не нужно создавать дополнительные рабочие места, трудоустраивать и обучать новых людей, незаинтересованных в повышении количества производимой продукции, и платить им фиксированный оклад.
  • Вместе с тем сдельно-прогрессивная форма оплаты труда пока не находит на рынке широкого применения, что вызвано некоторой сложностью в подсчетах, а также связано с риском ухудшения качества продукции.
  • Оформление сдельной оплаты труда в 1С представлено на видео ниже.
  • 

Рекомендуем другие статьи по теме

Источник: https://ZnayBiz.ru/kadry/oplata/zarplata/sdelno-progressivnaya.html

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда: особенности формы, принципы расчета заработной платы с формулами и примером, применение, плюсы и минусы

  • На российских предприятиях начисление заработной платы работникам происходит двумя основными способами: повременным и сдельным.
  • Каждый из них имеет свои плюсы и минусы применительно к различным сферам деятельности.
  • То есть существуют работы, где сдельная оплата более выгодна, чем повременная из-за определенной специфики производства.

Что это за форма — основное понятие

Сдельно прогрессивная оплата  — это форма начисления заработка, относящаяся к сдельной системе, которая находится в прямой зависимости от количества выполненной работы по сдельным расценкам и от ее качества.

В рамках сдельной формы можно выделить несколько видов оплаты:

  • Прямая. При таком виде работнику начисляют равную оплату за каждую единицу произведенного товара.
  • Косвенная служит для начисления заработной платы персоналу, который сам ничего не производит, но обслуживает тех, работников, которые создают основную продукцию, получая за нее прибыль. Часть этого дохода идет на оплату труда этого персонала.
  • Мотивация сотрудников методом сдельно-прогрессивной оплаты трудаПрогрессивная. При таком виде для работников устанавливается норма, выполнив которую они получают зарплату, по минимальной ставке. А если эта норма будет превышена, то происходит начисление премии.
  • Премиальная оплата возможна только если работник не просто выполнил установленную норму, но при условии, что его продукция соответствует определенным стандартам качества.
  • Аккордная. Эта форма применяется, когда в течение рабочего процесса работник должен выполнить разные задачи. За их реализацию платят по сдельной ставке.

Расчет заработной платы

Правила расчета сдельно-прогрессивной оплаты труда довольно просты. С ними сможет разобраться даже начинающий бухгалтер или руководитель предприятия, не имеющий серьезных знаний и навыков в бухгалтерии производства.

Формулы расчета

Для расчета сдельно-прогрессивной оплаты труда пользуются разными формулами. Типичная из них выглядит следующим образом:

Зп = А * В + С * Д, где

  • Зп – это размер сдельной выплаты
  • А – установленная норма выпускаемой продукции
  • В – объем перевыполнения плана
  • С – ставка, по которой оплачивается нормальный объем выпускаемой продукции
  • Д – ставка, по которой оплачивается товар, произведенный сверх установленной нормы

Пример

  1. Если на предприятии введена сдельная форма оплаты труда, то каждый работник может без особых трудностей самостоятельно произвести предварительный расчет своей заработной платы.
  2. Исходные данные:
  3. Например, фабрика выпускает тумбочки.

  4. За каждую единицу столяру выплачивают 150 рублей.

  5. Мотивация сотрудников методом сдельно-прогрессивной оплаты трудаВ день согласно установленной норме он должен изготовить 2 тумбочки.
  6. Если норма превышена, то за каждую новую единицу товара будет выплачено 200 рублей.
  7. Расчет:
  8. Если в месяце 20 рабочих дней, то норма производства составляет 40 единиц.
  9. При условии, что столяр создает 45 тумбочек, подсчет будет выглядеть следующим образом: 150 * 40 + 200 * 5 = 6000 +1000 = 7000 рублей – такова будет зарплата столяра за месяц.

Когда применяется?

Сдельно-прогрессивная форма оплаты может быть использована на предприятиях на постоянной основе, а также в качестве временной меры.

Применяется она с целью стимулирования работников на увеличение объема производимой продукции и улучшение ее качества.

Чтобы введение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда было действительно выгодно, производство должно соответствовать следующим критериям:

  • Система выстроена таким образом, чтобы было легко произвести подсчет продукции, созданной отдельно взятым работником за какой-то конкретный промежуток времени.
  • У предприятия существует постоянная или временная потребность в наращивании производства, но нет возможности привлечь к этому процессу дополнительные рабочие руки.
  • На производстве функционирует система, которая дает возможность не только отследить количество выпускаемой продукции, но и ее качество.
  • Руководство организации осуществляет строгий систематический контроль над всеми этапами производства, начиная от затрат на сырье и заканчивая постоянным подсчетом рентабельности выполняемой работы.

Для каких профессиях используется?

Такая форма оплаты труда характерна для предприятий, которые выпускают типовую продукцию штучную, причем, в большом объеме. Основной упор при начислении делается на количество производимых товаров. Такое возможно в столярной мастерской, где производят мебель.

Часто такую систему оплаты труда применяют в сфере торговли, что позволяет увеличить объем продаж. Ведь работники будут напрямую заинтересованы в том, чтобы продать как можно больше товара, увеличив тем самым свою зарплату.

Если на предприятии создают штучный товар, но его производство требует серьезных временных затрат и/или индивидуального подхода к каждой единице создаваемой продукции, то сдельно прогрессивная форма оплаты труда не используется. В первую очередь потому, что не несет серьезной прибыли работнику.

Плюсы и минусы (таблица)

Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда, как и остальные, имеет свои положительные и отрицательные моменты. Поэтому, прежде чем вводить ее на производстве, следует с особой тщательностью взвесить все за и против. Достоинства и недостатки системы представлены в таблице.

Плюсы Минусы
Такой вид оплаты стимулирует работников к производству большего объема продукции. Увеличение количества создаваемого товара зачастую ведет к снижению его качества.
Предоставляется возможность увеличить производительность производства с помощью денежного стимулирования работников. Если до сдельной оплаты труда на предприятии использовали повременную, то внедрение может привести к нарушению привычного удобного рабочего режима.
Появляется возможность увеличения чистой прибыли предприятия за счет расширения объема продаж от возросшего количества производимой продукции. При увеличении количества выпускаемой продукции может существенно возрасти нагрузка на фонд заработной платы, что приведет к перерасходу средств, которые в нем аккумулируются.
Повышается производственная мощь предприятия путем оптимизации процессов производства. Внутри коллектива могут возрасти конкурентные настроения, что приводит к ухудшению микроклимата.

Выводы

В современных экономических реалиях каждый предприниматель вправе самостоятельно установить для своих работников систему оплаты труда. Главное – определиться, какая из них более подходит к специфике конкретного производства и принесет ли она выгоду обеим сторонам: работнику и работодателю.

Читайте также:  Рапорт на материальную помощь - каким субъектам она положена и что делать в случаях отказа

Источник: https://azbukaprav.com/trudovoe-pravo/zarplata/sistemy-oplata-truda/sdelno-progressivnaya.html

Сдельная оплата труда: виды, образец договора и пример расчета начислений

Мотивация сотрудников методом сдельно-прогрессивной оплаты труда

Здравствуйте! В этой статье мы расскажем о сдельной оплате труда.

Сегодня вы узнаете:

  1. Что такое сдельная заработная плата и где она применяется;
  2. Какие виды сдельной оплаты труда существуют;
  3. Каковы предпосылки для перевода на сдельную оплату труда;
  4. Преимущества и недостатки этого вида оплаты.

Один из важнейших аспектов организации трудовой деятельности в компании – выбор формы денежного вознаграждения сотрудников. Нам наиболее привычна повременная форма, когда зарплата начисляется в зависимости от оклада и количества отработанных дней.

Однако такая схема не годится для многих видов деятельности, где работодателю крайне важно мотивировать сотрудника на повышение результативности, а также где есть возможность вести количественный учет выполненной работы.

Тогда применяется другая распространенная формасдельная оплата труда.

Что такое сдельная оплата труда

Сдельная заработная плата – это такой вид денежного вознаграждения работника, где его заработок напрямую зависит от произведенных им единиц продукции или от объема выполненной работы, при условии, что результат его труда можно посчитать, а качество – отследить.

  • Скачать образец договора сдельной оплаты труда

Для большинства видов работ возможна только одна из двух форм оплаты. Например, администраторы, врачи, бухгалтеры, охранники, учителя находятся на повременной форме. Сдельная оплата труда характерна для таких профессий, как токарь, сварщик, таксист, копирайтер, член ремонтной бригады.

Однако, нередки случаи, когда для большей мотивации работника работодатель использует порядок расчета, характерный для обеих форм.

Сотруднику ежемесячно выплачивается фиксированный оклад, чаще всего небольшой, но гарантированный – для того, чтобы работнику было на что жить на случай «мертвого сезона».

Кроме того, работник получает плату за изготовленную единицу продукции или процент с продажи.

Пример.

Во многих магазинах одежды или электроники, где объемы продаж во многом зависят от активной работы продавца-консультанта, компания, помимо оклада, может выплачивать ему определенный процент от стоимости проданного товара. Владельцы давно пришли к выводу, что действовать пряником в виде денежного вознаграждения намного эффективнее, чем грозить кнутом увольнения за простаивание в торговом зале.

Понятия, неразрывно связанные со словом «сдельный»

Норма выработки – установленное фирмой количество единиц продукции, которая должна быть изготовлена в определенный срок. Обычно говорят о часовой, дневной и месячной нормах.

Тарифная ставка (оклад) – минимальная гарантированная оплата труда в месяц при данном уровне квалификации. Указывается в трудовом договоре. Оклад является только частью заработной платы, в которую, помимо оклада, могут входить всевозможные премии и социальные выплаты.

Расценка – это сумма заработка за одну единицу исполненной работы или выпущенной продукции. Высчитывается через отношение тарифной ставки к норме выработки.

Тарифная сетка — тарификация оплаты труда исходя из сложности работ и квалификации работника. Выделяют разряды или категории (например, инженер первой категории или рабочий-сдельщик 5-го разряда).

Расчет сдельной заработной платы

Приведем два примера такого расчета.

Пример 1. Дневная норма обработки деталей на фрезерном станке для фрезеровщика – 120 штук. Дневная ставка по тарифу составляет 1200 рублей. За месяц сотрудник обработал 2400 деталей.

Сдельная расценка рассчитывается путем деления дневной тарифной ставки на дневную норму по деталям:

R = 1200/120 = 10 р./шт.

При этом месячный заработок мастера составит:

Z = 10*2400 = 24000 р.

Пример 2. Несколько иначе выглядит расчет, когда норма определяет не количество изделий, а временной промежуток.

Норма времени за станком установлена на 30 минутах за одну операцию. Часовая тарифная ставка – 150 рублей. За месяц работник выполнил 600 операций.

  • Считаем величину сдельной расценки:
  • R = 150*30/60 = 75 р./операция
  • Месячный заработок составит:
  • Z = 75*600=45000 р.

Виды сдельной оплаты труда работников

Существование нескольких разновидностей этой оплаты объясняется разнообразной спецификой существующих работ, где применяется сдельная оплата.

Рассмотрим основные ее виды с примерами:

Вид сдельной оплаты Характеристика Пример
Прямая сдельная Зарплата рассчитывается исходя из выполненных объемов с применением твердых сдельных расценок, установленных в соответствии с квалификацией работника Сдельная расценка для швеи высшей категории составляет 50 рублей за одну рубашку. За месяц она сшила 600 рубашек. Ее сдельный заработок за месяц составит 30 000 рублей
Сдельно-премиальная Предусматривает выплату премий за превышение норм выработки, установленных компанией. Показателями для премирования могут выступать улучшение производительности труда, качества продукции, снижение количества бракованных изделий, а также затраченных средств Месячная норма выработки для заготовщиков верха обуви из кожи – 100 единиц. Фирма закупает кожу с запасом, но при этом установила месячную коллективную премию в случае отсутствия испорченного материала
Косвенно-сдельная Применяется для оплаты труда рабочих, следящих за бесперебойной работой оборудования. Благодаря им основные рабочие не бездействуют из-за поломок техники. Для подсчета заработка косвенно-сдельная расценка умножается на количество единиц, выпущенных основными рабочими Мастер-наладчик обслуживает несколько цехов. Тарифная ставка мастера – 15000 рублей в месяц. За месяц цех выпустил 2000 единиц продукции при норме в 1500 единиц. Косвенная расценка составит отношение тарифной ставки мастера к норме цеха: 15000/1500=10 р./ед. Зарплата мастера составит: 10*2000=20000 р.
Сдельно-прогрессивная Очень мотивирующая система, она применяется для резкого увеличения выработки. До достижения нормы выработки расчет ведется по твердым сдельным расценкам. Когда производство продукции превышает нормы, расчет производится по повышенным расценкам Токарь выточил за месяц 300 деталей при норме 250. По сдельной расценке он получает 80 рублей за деталь. При перевыполнении плана каждая деталь оплачивается в размере 100 рублей. Основная зарплата токаря: 250*80=20000 р. С учетом перевыполнения нормы: 50*100=5000 р. Итого зарплата токаря: 20000+5000=25000 р.
Аккордная Применяется, когда оплата ведется не за единицу, а за этап работы или за всю выполненную работу. В наряде также указываются сроки начала и окончания работ. Применяется в строительстве, сельском хозяйстве, на транспорте. Может быть как индивидуальной, так и бригадной С бригадой отделочников заключается договор по внутренней домовой работе. Вся работа делится на этапы (проведение электрики, штукатурка стен, укладка пола и др.). Каждый этап работы принимается ответственным лицом, который определяет, соответствует ли работа нормам качества, после чего производится расчет с бригадой
Смешанная Смешение сдельной и повременной оплаты труда. Применяется, когда работодателю важно постоянное присутствие сотрудника на рабочем месте, при этом его активностью во многом определяется эффективность работы Мастер ногтевого сервиса имеет фиксированный оклад за то, что в определенные часы находится в салоне. Он получит эти деньги, даже если за весь день, предположим, из-за непогоды, к нему не придет ни один клиент. При этом мастер получает процент от оплаченной клиентом суммы за каждую выполненную работу

Порядок перевода на сдельную оплату труда

Предприятие может перейти на сдельную оплату труда, если к этому имеются необходимые предпосылки:

  • Налаженный учет выпускаемой продукции или оказываемых услуг;
  • Присутствие бесперебойной поставки материалов и всего необходимого для работы;
  • Эффективное отслеживание качества;
  • Разработанные логичные системы тарификации и локальные нормативы;
  • Возможность учитывать количественные данные результативности каждого работника в отдельности;
  • Существующая необходимость на данном уровне развития компании в многократном возрастании уровня производства (продаж).

Условия по сдельной заработной плате указываются в индивидуальных и коллективных трудовых договорах, актах приемки работ, в штатных расписаниях, нарядах, а также в Положении об оплате труда. Под последним понимают нормативный акт, имеющий силу только внутри предприятия, где прописаны порядок начисления зарплаты, сроки выплат вознаграждений сотрудникам, правила выплаты премий и надбавок.

Утверждая подобный документ, работодатель исходит из материальных возможностей своей организации, а также учитывает нормы Трудового кодекса.

Вся важная информация должна быть прописана в Трудовом договоре, желательно максимально подробно.

Преимущества и недостатки сдельной оплаты труда

Если работодатель переводит своих работников на сдельную оплату труда, он должен быть готов к некоторым трудностям. Однако преимущества этой формы также неоспоримы.

Рассмотрим их:

Преимущества Недостатки
Вероятное резкое увеличение объемов выработки или продаж Возможное ухудшение качества продукции ввиду спешки
Воодушевление работника, он может почувствовать себя «мини-предпринимателем» благодаря контролю собственного заработка Необходимость в стабильности всех условий для оптимальной работы (материалы и т. д.)
Возможность отслеживать работу каждого в индивидуальном порядке Появление нежелания у работника тратить время на что-либо еще, кроме сдельной работы (например, убирать рабочее место, чистить оборудование)
Возможность вызвать у сотрудников соревновательный азарт, повысить общий тонус в коллективе Возможное нарушение этапов технологического процесса
При бригадной аккордной системе – повышается взаимовыручка, так как весь коллектив заинтересован в скорейшем окончании работ Возможное нарушение норм безопасности
Толчок к саморазвитию, если увеличение выработки зависит от личностных качеств работника Отсутствие экономии расходных материалов

Не существует готового ответа, какая форма оплаты труда или какой вид сдельной оплаты будет лучшим. Все очень индивидуально и, прежде всего, зависит от рода и условий деятельности организации.

Одна и та же система может работать по-разному в двух коллективах.

Нам представляется, что только с приходом опыта, путем проб и ошибок, наниматель сможет выработать нужную схему денежной мотивации для своих работников.

Источник: https://kakzarabativat.ru/pravovaya-podderzhka/sdelnaya-oplata-truda/

Сдельная оплата труда

 Лекции по менеджменту — Мотивационный менеджмент — Сдельная оплата труда

Сдельная оплата труда распространена в отраслях промышлен­ности, строительства, транспорта и связи, бытового обслуживания, где разработаны нормативы затрат труда и заработной платы по видам работ и можно точно рассчитать объем произведенной продукции и предоставленных услуг. Такая система оплаты устанавливает непосредственную связь заработной платы с конечными результатами производства и способствует эффективному использованию трудовых и финансовых ресурсов.

Сдельную заработную плату применяют, как правило, на работах с высокой долей ручного труда, где труд можно нормировать (с достаточной точностью определить нормы времени и выработки). Хорошо поставленное нормирование и точный учет выработки, а также контроль за качеством продукции — важнейшие условия применения сдельной оплаты труда.

Основным документом для планирования, учета и оплаты труда рабочих (бригады, звена, рабочего) является сдельный наряд. Он содержит перечень, состав и срок выполнения работ с указанием условий производства, полного и фактического объема выполненных работ, норм затрат времени и расценок на единицу работ, а также весь их объем.

На оборотной стороне сдельного наряда приводится табель отработанного времени. Сдельный наряд составляет мастер при участии нормировщика и выдает рабочим перед началом работы. После завершения и приемки работы сдельный наряд закрывается, в нем подсчитываются нормативное время и сумма заработной платы.

Затем сдельный наряд сдается в бухгалтерию для расчета заработной платы.

Разновидностями сдельной оплаты труда являются прямая индивидуальная сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, коллективная (бригадная) сдельная, косвенная сдельная и аккордная.

При прямой индивидуальной сдельной оплате труда заработная плата рабочего (3) зависит непосредственно от количества произведенных им изделий или выполненных операций и определяется по формуле:

где Р — сдельная расценка за единицу продукции или работы, грн.; Nпр.ф. — фактическое количество произведенной продукции или выполненной работы за установленный период.

Сдельная расценка оплаты труда (Р) рассчитывается по формуле:

, или ,

где Ст — тарифная ставка разряда за смену, грн.; Тв. — норма выработки, ед.; Ст.ч. — часовая тарифная ставка, грн.; Нв.р. — норма времени, ч.

Читайте также:  Как открыть мфо в рф, казахстане, украине в 2020 году

Сдельная расценка определяется исходя из тарифной ставки работы, а не из тарифной ставки разряда, установленного рабочему.

При сдельно-премиальной оплате труда заработок рабочего (Зсд) по основным сдельным расценкам дополняется специальными премиями; его можно рассчитать по формуле:

где Кп.р. — коэффициент премирования за качественное выполнение сменного задания, %.

Размер премии обычно устанавливается в процентах к заработку, определенному по сдельным расценкам, в зависимости от особенностей производства и характера выполненной работы.

Премии повышают заинтересованность рабочего в улучшении количественных и качественных показателей производства. В последние годы труд все большего количества рабочих оплачивается по сдельно-премиальной системе.

Различают индивидуальную и коллективную сдельно-премиальную оплату труда.

Сдельно-прогрессивная оплата труда вводится обычно на решающих участках, являющихся «узким местом», при особой необходимости материального стимулирования рабочих в увеличении выработки.

При этой системе заработок рабочего за выполнение нормы выработки определяется как и при прямой сдельной оплате. При перевыполнении установленной нормы прогрессивно увеличиваются доплаты к основной сдельной расценке. Начисляются прогрессивные доплаты по результатам месячной работы.

При вычислении заработной платы учитывается только высококачественная продукция.

При сдельно-прогрессивной оплате труда заработная плата (Зсд.прог.) рассчитывается по формуле:

где Ку — коэффициент увеличения сдельной расценки при перевыполнении сменного задания, %; Nп.п.— выработка плановая (сменное задание), ед.

Расчет сдельно-прогрессивной оплаты сложен и требует большой вычислительной работы. Недостаток этой системы состоит в том, что заработок рабочего увеличивается быстрее, чем производительность труда.

В настоящее время по этой системе оплачивается труд незначительного количества работников.

Последнее время широко применяется коллективная сдельная (бригадная) оплата труда, а в отдельных отраслях промышленности (угольной, горнорудной, лесной) она стала основной. Например, на металлургических заводах по этой системе оплачивается труд большинства рабочих основных производственных цехов.

Расширение применения такой формы оплаты труда связано с развитием механизации производственных процессов, внедрением новейших современных агрегатов и машин, развитием конвейерного производства.

При этом размер заработной платы каждого отдельного работника рассчитывается с учетом объема конечной продукции (работы), произведенной коллективом; количества часов, отработанных отдельным работником; его квалификации.

Основное преимущество коллективной сдельной оплаты труда состоит в том, что она заинтересовывает всех рабочих бригады в конечных результатах работы, способствует развитию у них чувства коллективной ответственности за порученное дело, взаимопомощи в работе.

Косвенная сдельная оплата труда применяется в основном для оплаты труда вспомогательных рабочих. При этой системе размер заработной платы рабочего зависит от выработки на обслуживаемом им участке производства.

В угольной промышленности косвенная сдельная оплата труда применяется для рабочих очистных забоев, в металлургии — для дежурных слесарей, обслуживающих металлургические агрегаты, в машиностроении — для наладчиков, в текстильной промышленности — для зарядчиц уточных барабанов, ленточниц и других рабочих. Удельный вес рабочих, оплачиваемых по этой системе, сравнительно небольшой.

Аккордная оплата труда является логическим продолжением прямой сдельной системы применительно к укрупненным видам работ {например, изготовлению изделия в промышленности, комплексу работ или части здания в строительстве). Такая система наиболее эффективна при бригадной форме организации труда. Сдельная расценка устанавливается на всю работу с определением срока ее выполнения (иногда без ограничения продолжительности рабочего дня).

Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих с целью усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении срока выполнения работ.

Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии — в соответствии с нормами и расценками на аналогичные работы.

Основным документом в планировании и учете заработной платы является аккордный наряд, который сходен со сдельным, а нормативную базу составляют калькуляции затрат труда и заработной платы на укрупненный вид работы.

На сумму заработка по аккордному наряду может начисляться премия, которая не должна превышать максимального размера, установленного для этого вида работ в Положении о премировании рабочих предприятия. Размеры премии определяются в зависимости от сокращения сроков выполнения аккордного задания.

Заработная плата (включая премии) распределяется между рабочими пропорционально отработанному времени в соответствии с присвоенными разрядами.

Недостатки (недоделки), допущенные в процессе выполнения аккордных работ, рабочие устраняют без дополнительной оплаты.

Эффективность аккордной системы определяется сокращением объема работы нормировщиков на составление и закрытие нарядов, упрощением функций мастера, который выдает бригаде законченный объем работ и принимает практически готовую продукцию, а также сокращением затрат времени бухгалтеров и экономистов. Кроме того, аккордная система поддерживает коллективизм в бригаде, способствует сокращению себестоимости продукции, экономии материальных и энергетических ресурсов.

Преимуществом сдельной оплаты труда является непосредственная связь между результатами работы и размерами вознаграждения.

Для организации использование этой системы означает, что одна из важнейших составляющих ее издержек — затраты на рабочую силу — становятся величиной переменной, т. е.

изменяются в зависимости от объемов производства, а это снижает уровень финансового риска.

Сдельная форма оплаты стимулирует работника к увеличению объемов производимой им продукции. Если компания заинтересована в этом, сдельная оплата труда — лучшее средство для достижения поставленной цели. Кроме того, этот метод оплаты понятен работникам и ценится ими за объективность.

В то же время сдельная система при всей ее внешней простоте и привлекательности имеет недостатки.

Как показывает история развития индустриального производства, качество и сдельная оплата практически несовместимы.

Как только работник начинает получать вознаграждение за единицу производимой им продукции, он сосредоточивается исключительно на ее количестве.

Чтобы добиться необходимого уровня качества, руководству приходится создавать отделы технического контроля, которые значительно увеличивают издержки, но, как правило, не достигают цели.

Использование сдельной оплаты часто приводит к возникновению напряженной ситуации в организации, поскольку рабочие-сдельщики оказывают сильное давление на бригадиров и мастеров, занятых приемкой произведенной продукции. Поэтому сдельная система является дорогой, так как содержит дополнительные прямые и косвенные издержки.

Известны случаи умышленного ограничения производительности труда рабочими-сдельщиками, добивающимися повышения расценок.

Кроме того, сдельная система увязывает заработок работника исключительно с его индивидуальными результатами, оставляя без внимания работу подразделения и организации в целом, что отрицательно сказывается на коллективной мотивации и групповой работе.

Сфера применения сдельной оплаты труда ограничена видами деятельности, при которых человек трудится самостоятельно и производит однородную продукцию. В современном высокомеханизированном производстве, использующем не столько физический, сколько интеллектуальный труд, таких участков очень мало.

Источник: http://InfoManagement.ru/lekciya/sdelnaya_oplata_truda

Современные подходы к построению системы мотивации персонала организации

Извините, регистрация на это мероприятия уже закончилась.

Вы можете выбрать другое мероприятие из
нашего каталога>>

СПЕЦИАЛИЗАЦИЯ:
Кадровый консалтинг, Работа с персоналом

ФОРМАТ:
Открытый

  • Комплексный подход к построению системы мотивации в организации: от анализа мотивации отдельных сотрудников, методик оценки должностей и эффективности работы персонала — до расчетов поощрений и формирования ФЗП с учетом окладно-премиальной составляющей.
  • Для кого
  • Для директоров по персоналу, руководителей и специалистов отделов кадров, отделов труда и заработной платы, отделов компенсаций и льгот.

ПРОГРАММА

  1. Виды, элементы, приоритеты системы мотивации на различных стадиях развития организации.
  2. Оплата труда и методы материального стимулирования персонала.
    • Структура системы оплаты труда (ФОТ, стимулирующие и компенсационные выплаты).
    • Тарифная модель организации оплаты труда. Варианты построения повременной и сдельной форм оплаты труда. Разработка структуры окладов и тарифных ставок. Тарифная сетка. Метод «условных» разрядов. Косвенные расценки. Смешанные формы. Сдельно-прогрессивная система оплаты рабочего времени.
    • Мотивация при применении бестарифной системы оплаты труда.
  3. Формирование постоянной части заработной платы.
    • Нормирование труда персонала. Подходы к расчету норм, технически обоснованных нормативов по труду (выработки и обслуживания).
    • Грейдирование как часть системы мотивации: система оценки должностей (грейдинга). Способы оценки значимости каждой должности в деятельности компании, структуры вознаграждения должностей. Практикум. Разработка схемы и расчёт окладной части оплаты труда (по кейсам участников) по системе грейдов.
  4. Переменная часть оплаты труда, методики построения системы вознаграждения за достижения.
    • Ключевые показатели эффективности (KPI). Условия внедрения, алгоритмы планирования и согласования KPI. Индивидуальные и коллективные показатели.
    • Система сбалансированных показателей (BCS). Технология «управление по целям» (МВО). Практикум. Разработка мотивационных схем переменной части оплаты труда по одной из выбранных методик (по кейсам участников).
  5. Социальный пакет. Принципы формирования системы льгот. Примеры применения социальных пакетов в компаниях. Практикум. «Разработка социального пакета (буфетный вариант, для разных категорий сотрудников), по кейсам участников».
  6. Примеры решений и выбор элементов системы мотивации в зависимости от задач организации. Управление производительностью труда. Формирование ответственности за результаты работы (качество). Мотивация на предприятиях бережливого производства (мотивация по-японски). Меры по повышению клиентоориентированности. Управление вовлеченностью. Профилактика «выгорания» сотрудников.
  7. Особенности нематериальной мотивация, инструменты и построение.
    • Мотивационные типы сотрудников. «Теория поколений» — как HR-инструмент. Модели поведения сотрудников. Предпочтительные позиции и стимулы для работников с разными типами мотивации.
    • Способы определения ведущих потребностей отдельного сотрудника. Оценка потенциала, компетенции конкретного работника, способности брать на себя ответственность, ориентации на результат. Анализ карты мотиваторов.
    • Развитие сотрудника: зона комфорта и круг растяжки.
    • Мотивационное управление: роль непосредственного руководителя. Приемы менеджмента как инструменты мотивации. Постановка задач, делегирование, контроль, обсуждение результатов работы с работником. Помощь от HR.
  8. Аудит действующей системы мотивации. Выявление областей, эффективно влияющих на повышение производительности сотрудников.
    • Бизнес-процессы в компании как фактор мотивации / демотивации сотрудников.
    • Инструменты диагностики неформальных правил и корпоративной культуры.
    • Способы оценки эффективности системы нематериального стимулирования.
    • Технологии экспресс-диагностики вовлеченности и мотивации персонала. Индикаторы потери мотивации. Типичные недостатки и ошибки в системе мотивации.
  9. Основные этапы внедрения изменений системы мотивации труда. Как превратить набор мероприятий по мотивации в систему мотивации?
    • Необходимые элементы для запуска работающей системы мотивации персонала. Стратегические цели и показатели. SMART-подход в системе мотивации.
    • Выбор мотивационных моделей. Проверка выбранных показателей на соответствие целям компании. Практикум. Регламентация системы мотивации, разработка положения о системе мотивации (локального нормативного акта).
    • Внутрифирменный PR. Информирование персонала о внедрении новой системы оценки труда. Способы преодоления саботажа.
    • Адаптация системы мотивации под изменяющиеся внешние и внутренние обстоятельства. Управление мотивационными рисками.
    • Обоснование перед руководством мер по совершенствованию системы мотивации.
  10. Бюджетирование. Статьи расходов на персонал, формирование бюджета ФЗП и иных расходов на персонал с учетом окладно-премиальной системы оплаты труда. Анализ и планирование ФОТ, премиальных и единовременных поощрительных выплат. Учет сведений о производственных планах. Расчет премирования с учетом максимального, среднего и пессимистического сценариев развития предприятия.

Удостоверение о повышении квалификации в объеме 32 часов (лицензия № 3053 от 03.07.2017).

Для оформления удостоверения необходимо предоставить:

  • копию диплома о высшем или среднем профессиональном образовании (в случае получения диплома не в РФ, просим уточнить необходимость процедуры признания иностранного диплома в РФ по телефону, указанному на сайте)
  • копию документа, подтверждающего изменение фамилии (если менялась).

В пакет участника входит:

  • обучение по заявленной программе;
  • комплект информационно-справочных материалов;
  • экскурсионная программа;
  • ежедневные обеды и кофе-брейки.

Посмотреть полную программу семинара и зарегистрироваться на него Вы можете на сайте.

Возможно корпоративное обучение (для сотрудников только Вашей компании) или специальные предложения для корпоративных клиентов.

СТОИМОСТЬ:
33000
руб.

Контакты

КОНТАКТНОЕ ЛИЦО:
Служба записи

КОНТАКТНЫЙ EMAIL:
interclient@cntiprogress.ru

КОНТАКТНЫЙ ТЕЛЕФОН:
8 (800) 333-88-44

Источник: https://www.e-xecutive.ru/events/16591-motivatsiya-i-vovlechennost-personala-praktika-razrabotki-i-vnedreniya-effektivnoi-sistemy-v-kompanii

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector