Статья 421 тк рф с комментариями. трактовка и применения на практике.

Новая редакция Ст. 421 ТК РФ

Порядок и сроки поэтапного повышения минимального размера оплаты труда до размера, предусмотренного частью первой статьи 133 настоящего Кодекса, устанавливаются федеральным законом.

Комментарий к Статье 421 ТК РФ

Статья 421 Трудового кодекса определяет, что порядок и сроки повышения минимального размера оплаты труда и механизмы таких выплат регулируется отдельным федеральным законом. Напомним: статья 133 Трудового кодекса РФ предусматривает, что минимальная зарплата не может быть меньше прожиточного минимума.

Но поскольку до сих пор нет Федерального закона, который установил бы порядок и сроки введения МРОТа на уровне прожиточного минимума, организации и предприниматели должны платить своим сотрудникам зарплату не меньше «минималки». С 1 мая 2006 года он составляет 1100 руб. Такой размер приведен в статье 1 Федерального закона от 19 июня 2000 г.

N 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда».

МРОТ устанавливается на всей территории России. Зарплата сотрудников, отработавших полностью положенную норму, не может быть ниже минимальной зарплаты. Ведь условия оплаты труда не могут быть ухудшены по сравнению с установленными законодательно (ст. 135 Трудового кодекса РФ).

Обратите внимание: 1100 руб. сотрудник получит, если отработает месяц полностью. Если же он болел или был в отпуске, а также трудился по совместительству, то за месяц он может получить и меньше этой суммы.

Власти некоторых субъектов РФ вводят свой МРОТ, который больше федерального. При этом размер «минималки» устанавливают в специальном региональном законе с учетом мнения трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений соответствующего уровня.

Если в субъекте РФ действует такой закон, организации обязаны ему следовать. Причем это касается всех работодателей региона: бюджетников, коммерческих фирм и индивидуальных предпринимателей. Получается, что платить сотрудникам зарплату меньше минимума, установленного в регионе нельзя.

Такой вывод следует из статьи 2 Федерального закона N 82-ФЗ.

Региональные законодатели могут установить свой МРОТ только в том случае, если данный субъект РФ не получает дотаций из федерального центра. В противном случае следует применять общероссийской МРОТ. Правомерность подобной точки зрения подтверждают и суды.

Так Верховный суд РФ в Определении от 17 ноября 2004 г. по делу N 16-Г04-26 признал противоречащим федеральному законодательству Закон Волгоградской области от 7 июня 2004 г. N 918 ОД «О минимальной заработной плате на территории Волгоградской области в 2004 году».

В Федеральном законе N 82-ФЗ прямо сказано, что устанавливать свой МРОТ вправе только те регионы, которые не получают деньги из фонда финансовой поддержки субъектов РФ.

Поскольку Волгоградская область как раз и является дотационной, то устанавливать МРОТ ее законодатели не могут.

Добавим, что в коллективном договоре или трудовом соглашении можно предусмотреть и больший размер МРОТ, чем установлен на федеральном уровне.

Статья 41 Трудового кодекса РФ предусматривает: в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства сторон по вопросам оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных таким договором.

Аналогичные права предоставлены уполномоченным представителям сотрудников и работодателей при заключении ими соглашений различного рода (ст. ст. 45, 46 Трудового кодекса РФ).

Воспользовавшись своим правом, представители многих профсоюзов в отраслевых соглашениях прописали минимальные тарифные ставки, значительно превышающие размер МРОТ.

Скажем, отраслевым соглашением горно-металлургического комплекса была предусмотрена минимальная тарифная ставка в размере не менее 0,85 величины прожиточного минимума трудоспособных граждан в соответствующем субъекте РФ.

Соглашением было установлено, что минимальная заработная плата работников промышленно-производственного персонала за полный рабочий месяц с учетом поощрительных и компенсационных выплат не может быть меньше прожиточного минимума в данном регионе.

Другой комментарий к Ст. 421 Трудового кодекса Российской Федерации

Статья 421 представляет собой исключение из общего правила, которое сформулировано в предыдущей статье. Суть этого исключения состоит в том, что дата вступления в силу ст. 133 ТК РФ определяется специальным федеральным законом, а не ст. 420 ТК РФ. Однако такой закон пока не принят (см. ст. 133 ТК РФ и комментарий к ней).

Источник: http://TKodeksRF.ru/ch-6/rzd-14/st-421-tk-rf

Как применять на практике новые положения Трудового кодекса

Источник : ПроводкаРу

Однако времени на то, чтобы досконально изучить многостраничный документ, у большинства бухгалтеров не было. В июле нужно было сдать полугодовую отчетность, затем пришла пора долгожданных отпусков… В такой ситуации мы решили собрать заочный круглый стол, посвященный изменениям в трудовом законодательстве, на которые нужно обратить внимание в первую очередь.

  • За круглый стол мы пригласили известных экспертов по трудовому праву, а также специалистов-практиков, которые в силу профессиональной необходимости уже успели тщательно проанализировать принятые поправки и обозначить возможные проблемы, связанные с их применением.
  • Представим участников дискуссии:
  • Нина Валериевна Иволгина , главный редактор журнала «Зарплата»;
  • Марина Сергеевна Полякова , эксперт журнала «Российский налоговый курьер»;
  • Инна Юрьевна Новикова , генеральный директор аудиторской фирмы «Аудит, Консалтинг и Право+», кандидат экономических наук;
  • Ольга Николаевна Русакова , начальник отдела по работе с персоналом издательства «Статус-Кво 97»;
  • Елена Михайловна Работкевич и Ирина Анатольевна Филатова — ведущие эксперты-аудиторы АК «ЮКОН/эксперты и консультанты»;
  • Денис Владимирович Храмкин , налоговый консультант АК «ЮКОН/эксперты и консультанты»;
  • Нелли Шамильевна Шустрова , генеральный директор аудиторской фирмы «СЛАГОС», кандидат социологических наук.

Прежде чем перейти к детальному обсуждению конкретных изменений, мы попросили участников дискуссии назвать самые важные, на их взгляд, поправки с точки зрения работодателей, работников и бухгалтеров. Вот что получилось.

На что в первую очередь обратить внимание работодателям…

Начнем с поправок, которые, по мнению участников дискуссии, затрагивают интересы практически всех работодателей .

Так, усиливается роль первичных профсоюзных организаций и иных выборных представителей работников.

Вместо существенных условий трудового договора вводятся обязательные и дополнительные условия, меняется процедура его подписания, а также правила, связанные с оформлением трудовых книжек.

Теперь иначе рассматривается ситуация, если работник не приступил к работе в день, указанный в трудовом договоре. Введены новые правила по установлению испытательного срока. Появились нормы о переводе работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением.

Нововведения затронули и порядок привлечения работников к сверхурочным работам. Сейчас это можно делать только с письменного согласия работника. В новой редакции Трудового кодекса перечислены ситуации, когда согласия сотрудника на сверхурочную работу не требуется. Это обстоятельства чрезвычайного характера — катастрофа, производственная авария, стихийное бедствие и др.

Расширен перечень оснований, по которым можно уволить работника. Регламентируется порядок увольнения работника из-за нарушения правил заключения трудового договора (см. табл. 1 «Что изменится в процедуре увольнения с 6 октября 2006 года» на с. 62).

Читайте также:  Законодательные требования к составлению приказа о назначении генерального директора ооо и процедуре

Кроме того, изменены основания для расторжения ученического договора. Он может быть прекращен по окончании срока обучения.

Работодателям, которые практикуют выдачу зарплаты в неденежной форме, стоит обратить внимание на новый список ограничений, действующих в отношении такого рода «выплат». А тем, кто регулярно задерживает зарплату, — на новые правила, связанные с выплатой компенсации в подобных случаях.

Сокращена на час продолжительность рабочей недели для несовершеннолетних работников (в возрасте от 16 до 18 лет). Их рабочая неделя не должна превышать 35 часов.

И наконец, появилась новая статья, которая регламентирует порядок возмещения расходов на служебные поездки сотрудников с разъездным характером работы.

Что же касается индивидуальных предпринимателей , то они как работодатели, по сути, приравнены к организациям. О том, что из этого следует, поговорим чуть позже.

…работникам

Поправки, которые существенны для работодателей, не менее значимы и для работников. Ведь если Трудовой кодекс устанавливает какую-либо обязанность для работодателя, то ей соответствует право работника, и наоборот.

Остановимся на некоторых моментах. Так, работодатели нередко привлекают сотрудников к дополнительной работе. Теперь прежде чем заставить сотрудника сделать такую работу, нужно будет получить его письменное согласие.

Изменились правила, регулирующие оплату времени простоя. Для получения права на такую оплату работник должен будет известить (письменно или устно) работодателя о начале простоя только в случаях, когда приостановка работы вызвана поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным выполнение трудовых обязанностей.

Еще одно новшество. Работодатель по требованию работника обязан представить копии документов о суммах начисленных и фактически уплаченных страховых взносов на обязательное пенсионное страхование. Об этом говорится в новой редакции статьи 62 ТК РФ.

Тем, кто совмещает работу с учебой, нужно иметь в виду, что с 6 октября текущего года работодатель обязан предоставлять и оплачивать учебные отпуска, а также расходы на проезд к месту учебы и обратно только тем сотрудникам, которые получают образование в учебном заведении, имеющем государственную аккредитацию.

Если же такой аккредитации нет, то вопрос об оплате учебных отпусков регулируется нормами коллективного договора или трудового договора.

Статьей 177 ТК РФ теперь разрешено оплачивать учебные отпуска, если работник получает второе профессиональное образование соответствующего уровня по направлению работодателя согласно трудовому договору или письменному соглашению об обучении, которое заключили между собой работник и работодатель.

При сокращении численности или штата работников работодатель будет обязан предложить сотруднику все вакантные места в организации, а не только работу, которая соответствует его квалификации.

Источник: https://hr-portal.ru/article/kak-primenyat-na-praktike-novye-polozheniya-trudovogo-kodeksa

Статья 421. Свобода договора

СТ 421 ГК РФ

1. Граждане и юридические лица свободны в заключении договора.

Понуждение к заключению договора не допускается, за исключением случаев, когда обязанность заключить договор предусмотрена настоящим Кодексом, законом или добровольно принятым обязательством.

2. Стороны могут заключить договор, как предусмотренный, так и не предусмотренный законом или иными правовыми актами.

К договору, не предусмотренному законом или иными правовыми актами, при отсутствии признаков, указанных в пункте 3 настоящей статьи, правила об отдельных видах договоров, предусмотренных законом или иными правовыми актами, не применяются, что не исключает возможности применения правил об аналогии закона (пункт 1 статьи 6) к отдельным отношениям сторон по договору.

3. Стороны могут заключить договор, в котором содержатся элементы различных договоров, предусмотренных законом или иными правовыми актами (смешанный договор). К отношениям сторон по смешанному договору применяются в соответствующих частях правила о договорах, элементы которых содержатся в смешанном договоре, если иное не вытекает из соглашения сторон или существа смешанного договора.

4. Условия договора определяются по усмотрению сторон, кроме случаев, когда содержание соответствующего условия предписано законом или иными правовыми актами (статья 422).

В случаях, когда условие договора предусмотрено нормой, которая применяется постольку, поскольку соглашением сторон не установлено иное (диспозитивная норма), стороны могут своим соглашением исключить ее применение либо установить условие, отличное от предусмотренного в ней. При отсутствии такого соглашения условие договора определяется диспозитивной нормой.

5. Если условие договора не определено сторонами или диспозитивной нормой, соответствующие условия определяются обычаями, применимыми к отношениям сторон.

Комментарий к Ст. 421 Гражданского кодекса РФ

1. Граждане и юридические лица свободны в заключении договора.

Понуждение к заключению договора не допускается, за исключением случаев, когда обязанность заключить договор предусмотрена ГК РФ, законом или добровольно принятым обязательством, см., например:

— ГК РФ (ст. ст. 426, 846);

— ЗК РФ (ст. ст. 39.8, 39.12, 39.20);

— ЛК РФ (ст. 80);

— ЖК РФ (ст. ст. 57, 100, 161);

— ГрК РФ (ст. 46.3);

— СК РФ (ст. 145);

— ФЗ от 07.07.2003 N 126-ФЗ «О связи» (ст. 19);

Источник: http://GrazhKod.ru/chast-pervaya/razdel-3/podrazdel-2/glava-27/statya-421-gk-rf

Использование статьи 74 Трудового кодекса РФ: особенности практики применения и методы защиты от злоупотреблений — Центр социально-трудовых прав

09/04/2019

 Статья 74 Трудового кодекса РФ, которая затрагивает вопросы изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, является чрезвычайно проблемным с практической точки зрения положением трудового законодательства. С одной стороны, она предполагает весьма сложное процессуальное применение. С другой стороны, содержит в себе ряд многозначных, не поддающихся точному толкованию терминов.

  • На 01 января 2019 г. текст статьи звучит следующим образом:
  • «В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменением по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
  • О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями».

Читайте также:  Выплата зарплаты при увольнении, сроки: как получить расчет

Данная статья представляет собой исключение из общего правила о том, что положения трудового договора должны изменяться только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ). Следует отметить, что ее текст уже рассматривался на предмет соответствия Конституции РФ и нарушения прав граждан.

Конституционный Суд отмечает, что такое правовое регулирование имеет целью обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить работнику время, достаточное для принятия решения об увольнении и поиска новой работы, и не может рассматриваться как нарушающее права граждан (Определение Конституционного Суда РФ от 29 сентября 2011 года N 1165-О-О).

Конструкция статьи на практике вызывает следующие вопросы:

1. Что такое организационные и технологические условия труда?2. Какие положения трудового договора могут быть изменены при использование этой статьи?3. Как должна проходить процедура изменения?

4. Какие действия может предпринять работник для защиты своих прав от злоупотреблений со стороны работодателя?

  1. Попробуем разобраться с каждым вопросом по отдельности.
  2. I. Понятие «организационные и технологические условий труда»

Примерный перечень причин, позволяющих работодателю принять соответствующее решение об изменении условий трудового договора, дан в ч. 1 ст. 74 ТК РФ и п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

  • К числу организационных изменений могут быть отнесены:
  • — изменения в структуре управления организации;- внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);- изменение режимов труда и отдыха;- введение, замена и пересмотр норм труда;
  • — изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и как следствие изменение систем оплаты труда.
  • В число технологических изменений условий труда могут входить:
  • — внедрение новых технологий производства;- внедрение новых станков, агрегатов, механизмов;- усовершенствование рабочих мест;- разработка новых видов продукции;
  • — введение новых или изменение технических регламентов.

Проблемой этого списка является его открытый характер. Определение того, относится ли конкретное событие к обстоятельствам, связанным с организационными или технологическими изменениями условий труда, в конечном итоге все равно остается за работодателем и судом. На практике встречаются различные подходы к пониманию этого термина.

Источник: http://trudprava.ru/expert/article/miscart/2134

Условия выполнения предстоящей работы в трудовом договоре — Профсоюз работников агропромышленного комплекса Российской Федерации

  • В качестве основания для заключения срочного трудового договора, согласно ст. 58 ТК РФ, могут быть учтены также условия выполнения предстоящей работы:
  • а) вредные, опасные, сложные экологические и природно-климатические условия (например, срочный трудовой договор установленной формы в соответствии с законом “О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях”);
  • б) условия исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы в порядке ст. 256 ТК РФ (это условия труда работника, принятого на период отпуска женщины по беременности и родам, а также ее отпуска по уходу за ребенком в возрасте до трех лет) Особенность условий труда вызвана наличием льгот и гарантий, предоставляемых трудовым законодательством беременной женщине, а также женщине, имеющей ребенка в возрасте до трех лет);
  • в) условия труда в организациях малого предпринимательства, а также у работодателей — физических лиц.

К сожалению, на практике имеют место случаи, когда используются иные критерии оценки обстоятельств (причин) заключения срочного трудового договора. Эти случаи нарушают принципы регулирования трудовых отношений, сформулированные в ст. 2 ТК РФ, законные права работников и влекут споры в суде. Так, срочный трудовой договор иногда заключается с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на “заведомо определенный период времени”, а также с “лицами для выполнения заведомо определенной работы”.

В русском языке слово “заведомо” употребляется для обозначения предмета или события отрицательного, например, “заведомый негодяй” или “заведомая ложь”, т.е. сведения которые используются с корыстным умыслом, поскольку заранее известно, что они не соответствуют действительности.

Не случайно слово “заведомо” применяется в следственной и судебной практике для юридической квалификации противоправного поведения лица, подпадающего под тот или иной состав преступления.

Учитывая значение слова заведомо, нетрудно представить, что такое “организации, созданные на заведомо определенный период времени” — это “фирмы-однодневки”.

  1. Практика применения статьи 59 Трудового кодекса
  2. Дополнительного внимания в практике применения трудового законодательства требует статья 59 ТК РФ,

которая с первых слов содержит альтернативу: “Срочный трудовой договор может заключаться….”. Другими словами, он может заключаться, но далеко не всегда и совсем не обязательно.

Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17.03.

04 № 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” высказал следующее: “…поскольку статья 59 Трудового кодекса предусматривает право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных этой нормой, то работодатель может реализовать это право при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, установленных статьей 58 Трудового кодекса”.

Общие же правила, как говорилось выше, связаны с невозможностью формирования трудовых отношений на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

В этой связи следует обратить внимание на заключение трудовых договоров с лицами, работающими по совместительству. По общему правилу с совместителями заключается трудовой договор по пункту первому ст. 58 ТК РФ — на неопределенный срок.

Сам по себе факт совместительства не является основанием для заключения срочного трудового договора.

Не могут быть основанием для заключения срочного трудового договора результаты проведенного конкурса, в котором участвовали научные или педагогические работники, а равно профессорско-преподавательский состав.

Тем более, никакого отношения не имеет к основанию для заключения срочного трудового договора формулировка “до проведения конкурса на замещение должности”. Трудовой договор, оформленный с такой формулировкой, считается заключенным на неопределенный срок.

Согласно ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера.

Читайте также:  Производство бумаги из макулатуры: оборудование + технология изготовления 2020

В тексте закона нет пояснения, что означает формулировка “работа исключительно временного характера”, хотя она является определяющей для вида трудового договора, который может быть заключен с данной категорией работников.

Для того чтобы решить, какой вид трудового договора заключать с пенсионерами по возрасту, а значит, определить особенности трудовых отношений, которые будут сформированы с этими работниками, следует воспользоваться уже известным понятием, имеющим место в законе.

Речь идет о работе сроком до двух месяцев из главы 45 ТК РФ. Здесь работа носит “исключительно временный характер” является показателем нерегулярного труда, который не может производиться равномерно изо дня в день, в течение длительного времени (квартал, год).

Таким образом, с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, служебные обязанности которых определены состоянием здоровья по медицинскому заключению, трудовые отношения строятся по трудовому договору на срок до двух месяцев, согласно ст.

289 ТК (особенности трудовых отношений по указанному виду договора обсуждались выше).

Можно лишь уточнить, что в случае, когда пенсионер трудится на предприя•ии в течение года, а весь этот период работы оформляется путем заключения второго и последующих договоров на срок до двух месяцев, происходит незаконная подмена трудового договора на неопределенный срок.

Факт многочисленного заключения трудовых договоров исключает характерные признаки нерегулярного труда и незначительного объема работы, которые являются основанием для заключения срочного трудового договора сроком до двух месяцев. Согласно ст.

58 ТК РФ срочный трудовой договор, заключенный без достаточного основания, считается заключенным на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор может быть заключен со студентом, обучающемся в ВУЗе, но опять же, при условии соблюдения общих правил заключения данного вида договора. В соответствии со ст.

57 ТК РФ в срочном трудовом договоре должны быть указаны две даты: точная дата начала работы и точная дата окончания работы.

Недопустимо подменять точную дату окончания работы выражением “до окончания ВУЗа” или “на время практики”.

При такой формулировке трудовой договор изначально считается заключенным на неопределенный срок. Что касается срочного трудового договора, заключенного с соблюдением общего порядка, установленного ст.58 ТК, то срок его действия не может быть сокращен или завершен фактом окончания работником-студентом ВУЗа, в котором он обучался.

В последнее время участились случаи заключения трудового договора с формулировкой “на период испытательного срока”. При этом на период испытания устанавливается оплата труда в пониженном размере.

В тексте документа указывается, что заключен срочный трудовой договор, который будет прекращен по истечении срока его действия, если результат испытания окажется неудовлетворительным.

Подобные ухищрения с незаконной подменой юридических понятий являются грубейшим нарушением принципов регулирования трудовых отношений, откровенной дискриминацией работника, применением к нему принудительного труда.

В данном случае о срочном трудовом договоре не может быть и речи. Нет даже сомнений в том, что трудовой договор здесь считается заключенным на неопределенный срок, по пункту первому статьи 58 Трудового кодекса.

Файлы, присоединённые к этой статье:  Условия_выполнения_предстоящей_работы_в_трудовом_договоре2.doc

Источник: http://www.profagro.ru/activity/protection/important-law/contract/244/

20. Общая характеристика Трудового Кодекса рф

ТРУДОВОЙ
КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

— основной систематизированный
законодательный акт, регулирующий
трудовые
отношения
в РФ. Подписан Президентом РФ 30 декабря
2001 г.

(№ 197-ФЗ), с 1 февраля 2002 г.
вступил в силу. 6 октября 2006 г. введен
в действие ФЗ от 30 июля 2006 г. № 90-ФЗ,
которым в ТК РФ внесен ряд существенных
изменений.

Действующий ТК РФ состоит
из 6 частей, 14 разделов, 62 глав, 438 статей.

ТК
РФ содержит нормы, цель которых — создать
благоприятные условия
труда,
обеспечить защиту прав и интересов
работников
и
работодателей,
а также необходимую правовую базу для
изменения правового характера трудовых
отношений.

В нем впервые закреплена
недопустимость какой бы то ни было
дискриминации
в трудовых отношениях. Введен запрет
на принудительный
труд.
ТК РФ установил ответственность
работодателя за задержку заработной
платы. Такая задержка отнесена к категории
принудительного труда.

Помимо уголовной
и административной ответственности
введена материальная ответственность.

ТК
РФ дает подробное толкование содержания
трудового договора,
определяет его существенные условия,
предусматривает обязательность
заключения трудовых
договоров
между работниками и работодателем.
Работодатель обязан письменно оформить
отношения с каждым работником.

Приказ
работодателя о приеме на работу работника
расценивается лишь как один из элементов
оформления на работу и должен быть
дополнен подписанием договора,
фиксирующего особенности организации,
условий и оплаты труда, возможности
социальных гарантий
и компенсаций
для конкретного работника.

Безусловный
приоритет в ТК РФ отдается бессрочному
трудовому договору. Дан исчерпывающий
перечень оснований для заключения
трудового договора на определенный
срок и содержится прямой запрет заключать
срочные трудовые договоры в целях
уклонения от предоставления прав и
гарантий, предусмотренных бессрочным
трудовым договором.

В
ТК РФ определены особенности регулирования
труда руководителей
организаций,
совместителей, временных и сезонных
работников, в т. ч. работающих вахтовым
методом, надомников, частных (физических)
лиц.

Впервые
в трудовом
законодательстве
появились правовые нормы, регулирующие
защиту персональных
данных работника.

Выделена специальная часть о защите
трудовых прав работников
— зафиксированы формы, методы этой
защиты, в т. ч. самозащиты. В гл.

 57
детально описан механизм государственного
надзора и контроля за соблюдением
трудового законодательства
и иных нормативных правовых актов,
содержащих нормы трудового права.

Социальному
партнерству
в сфере труда
посвящена ч. 2 ТК РФ. Определены основы
правовых взаимоотношений в сфере труда
и в экономике как в целом, так и в отраслях
и организациях. Социальное партнерство
реализуется через систему соглашений
между работниками и работодателями.
Установлены правила разработки и
заключения коллективных
договоров
и соглашений на разных уровнях.

В
отличие от ранее действовавшего кодекса
о труде ТК РФ упорядочивает отношения,
возникающие в связи с обеспечением
охраны
труда
работников.

Указаны основные направления
государственной
политики в области охраны труда,
ее нормативные требования, обязанности
работодателя по обеспечению безопасных
УТ, обязанности работников в этой сфере,
гарантии права работников на труд в
условиях, соответствующих требованиям
ОТ, положения об органах управления ОТ,
порядок и условия расследования
несчастных случаев на производстве,
источники финансирования мероприятий
по улучшению условий
и охраны труда.

ТК
РФ имеет приоритет перед всеми иными
законодательными актами в сфере труда.
В случае противоречий между ним и др.
законами, иными нормативными актами,
содержащими нормы трудового права и
действующими на территории РФ, применяются
нормы ТК РФ.

Источник: https://studfile.net/preview/4649584/page:17/

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector